HARCÈLEMENT

Tel que défini par la Commission canadienne des droits de la personne, le harcèlement est une forme de discrimination. Il comprend tout comportement physique ou verbal non désiré qui offense ou humilie. En général, le harcèlement est un comportement qui persiste au fil du temps. Les incidents ponctuels graves peuvent aussi parfois être considérés comme du harcèlement.

Le harcèlement comprend également un comportement qui contrevient aux protections de la Loi canadienne sur les droits de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Cette loi protège les particuliers contre le harcèlement fondé sur les motifs illicites.

Le harcèlement peut être verbal, physique, délibéré, non sollicité ou importun. Il peut être constitué d’un incident ou d’une série d’incidents. Bien qu’il ne s’agit pas d’une liste exhaustive, le harcèlement peut comprendre :

• abus ou menaces verbales;
• remarques, blagues, insinuations ou railleries importunes sur le corps, la tenue vestimentaire, l’âge, l’état matrimonial, l’origine ethnique ou nationale, la religion, etc.;
• affichage d’images sexuelles explicites, racistes ou autres photos offensantes ou désobligeantes;
• farces qui causent la gêne ou l’embarras;
• invitations ou demandes importunes, qu’elles soient indirectes ou explicites, ou de l’intimidation;
• condescendance ou paternalisme qui mine le respect de soi;
• contacts physiques inutiles comme le toucher, le tapotement, le pincement, le poinçonnage;
• agression physique.

Au travail, votre employeur est responsable de veiller à ce que les employés puissent s’acquitter de leurs tâches dans un milieu de travail exempt de harcèlement. Le Conseil du Trésor a une Directive sur la Prévention et la résolution du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail en milieu de travail qui vise à favoriser un milieu de travail respectueux par la prévention et le règlement rapide du harcèlement.

La première chose que vous devriez faire est de dire à votre superviseur, gestionnaire ou personne désignée par votre employeur que vous avez l’impression d’avoir été harcelé au travail. Vous devriez également communiquer avec votre représentant ou représentante syndical-e pour obtenir de l’information ou des conseils. Assurez-vous de tenir un registre écrit du moment et de l’endroit où vous avez été harcelé, de ce qui a été dit ou fait, de qui l’a dit ou l’a fait et des noms des témoins. Il existe un certain nombre d’options en fonction des circonstances, mais nous recommandons les suivantes :

La première chose à considérer est de savoir si le harcèlement est fondé ou non sur un motif de discrimination interdit.

Si non, vous devez déposer une plainte en vertu du Code canadien du travail (n^o 5) ET, si vous avez pris des congés ou engagé des dépenses en rapport avec la plainte, vous devez déposer un grief pour harcèlement personnel (n^o 2) ou une plainte interne (n^o 4). Vous pouvez ensuite les mettre en suspens si vous souhaitez envisager un processus informel de résolution (n^o 1).

Si oui, vous devriez déposer une plainte en vertu du Code canadien du travail (n^o 5) ET un grief de harcèlement discriminatoire (n^o 2) pour dommages et intérêts, souffrances et douleurs. Il est également possible de déposer une plainte en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (n^o 3), ce qui est utile pour les problèmes systémiques et lorsqu’une formation est nécessaire. Vous pouvez mettre ces plaintes en suspens si vous souhaitez envisager un processus informel de résolution (n^o 1).

Veuillez consulter ci-dessous les options qui s’offrent à vous si vous avez été harcelé.

1. Envisager un processus de résolution informelle

Quelle que soit la voie que vous choisissez, la méthode la plus directe pour résoudre les situations de harcèlement consiste à faire comprendre à l’autre personne, aussi longtemps qu’elle peut le faire en toute sécurité, que ses commentaires ou son comportement sont importuns et inacceptables. Si cela ne suffit pas à résoudre la situation, vous devrez peut-être faire appel à d’autres personnes pour vous aider. Il peut s’agir de l’aide d’une personne-ressource, telle qu’un représentant syndical, un coach, un facilitateur, un conseiller, un médiateur ou un gestionnaire/superviseur, qui vous aidera à vous préparer à une conversation constructive et vous offrira son soutien pour vous aider à trouver une solution.

Si le problème n’est pas résolu, ou si vous pensez que vous ne pouvez pas parler directement à l’autre personne, d’autres options telles qu’un dialogue facilité ou une médiation peuvent être explorées. Les processus de résolution informels peuvent être efficaces pour résoudre les problèmes liés au harcèlement, mais exigent la volonté des parties de participer. Il s’agit de processus volontaires qui ne peuvent être imposés à personne.

2. Dépôt d’un grief

Le dépôt d’un grief pourrait vous aider à récupérer les congés de maladie ou les dépenses que vous avez pu engager en raison du harcèlement (mais cela n’est pas garanti). Vous devez informer votre représentant syndical local que vous souhaitez déposer un grief contre l’employeur. Vous ne disposez que de 25 jours ouvrables à compter du dernier incident présumé pour déposer un grief. Il est donc important de contacter le représentant syndical de votre section locale en temps utile pour qu’il ou elle vous aide à remplir un formulaire de grief. Si vous ne savez pas qui est le ou la délégu-e-é syndical-e de votre section locale, le président ou la présidente de votre section locale peut vous aider. La formulation du grief se trouve dans notre section Libellé des griefs.

Il est important que vous participiez activement à la procédure de résolution des griefs et que vous fournissiez tous les faits, y compris une chronologie des événements (date(s) et description détaillée de l’incident ou des incidents) et toute documentation à l’appui.

GRIEF DE HARCÈLEMENT DISCRIMINATOIRE

Un grief pour harcèlement peut être déposé si le harcèlement est fondé sur l’un des motifs interdits protégés par la Loi canadienne sur les droits de la personne. Vous devez informer le représentant syndical ou la représentante syndicale de votre section locale que vous souhaitez déposer un grief contre l’employeur, alléguant une violation de l’article de la convention collective concernant la discrimination.

GRIEF DE HARCÈLEMENT PERSONNEL

Un grief de harcèlement personnel n’est pas fondé sur l’un des motifs illicites protégés par la Loi canadienne sur les droits de la personne. Ces types de griefs sont non arbitrables, ce qui signifie qu’ils ne vont qu’au dernier niveau de la procédure de l’employeur et ne peuvent être entendus par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral.

3. Dépôt une plainte à la Commission canadienne des droits de la personne

Vous pouvez et devriez également déposer une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) si une allégation de harcèlement est fondée sur l’un des motifs de discrimination illicites prévus dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Vous devriez déposer une plainte dans les 12 mois suivant l’acte ou le traitement dont vous vous plaignez. Les choses qu’ils devront savoir sont les suivantes :

• Le motif spécifique de la discrimination (race, sexe, handicap, religion, etc.)
• Une description détaillée de ce qui s’est passé (comment avez-vous été victime de discrimination)
• L’effet négatif que cet acte ou ce traitement a eu sur vous.

Vous pouvez déposer une plainte directement sur le site Web de la Commission canadienne des droits de la personne. Veuillez consulter la question au-dessus de Devriez-vous déposer une plainte devant la Commission canadienne des droits de la personne ou un grief? Pour obtenir plus d’information sur le dépôt d’une plainte auprès de la CCDP.

4. Dépôt d’une plainte interne de harcèlement

Veuillez noter que ce processus a changé dans de nombreux ministères avec la mise en œuvre du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (qui fait partie du Code canadien du travail), qui est entré en vigueur le 1^er janvier 2021.Vous devez déposer une plainte de harcèlement par écrit dans l’année suivant le dernier incident allégué au fonctionnaire désigné ou à toute autre personne nommée par votre organisation pour gérer les plaintes de harcèlement. La plainte devrait comprendre :

• la nature des allégations;
• le nom de l’intimé (harceleur présumé);
• la relation de l’intimé avec le plaignant (p. ex., superviseur, collègue);
• la date et une description détaillée du ou des incidents;
• le cas échéant, les noms des témoins.

Il vous incombe de fournir des informations suffisantes et d’être aussi précis que possible. À ce stade, essayez d’être concis, clair et de vous concentrer sur les faits.

La plainte ne sera pas déposée si :

• elle est incomplète (à la suite de clarifications);
• elle n’a pas été déposée dans les douze mois suivant le dernier incident de harcèlement allégué (à moins qu’il n’y ait des circonstances atténuantes);
• un grief a déjà été déposé sur la même question.

La Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement du Conseil du Trésor contient les cinq étapes qui doivent être suivies par les gestionnaires afin de s’assurer que le processus de plainte de harcèlement est entrepris rapidement et respecte les principes d’équité procédurale envers le plaignant, l’intimé et toutes les autres parties concernées. Les étapes sont les suivantes :

1. Accuser réception de la plainte tout en veillant à ce que :
   • L’employé comprend que si une plainte sur la même question est ou a été traitée par une autre voie de recours, le processus de plainte en vertu de la Directive n’ira pas plus loin et le dossier sera fermé;
   • la plainte écrite soit déposée dans les 12 mois suivant le dernier incident ou l’événement de harcèlement allégué (à moins qu’il n’y ait des circonstances atténuantes);
   • les parties sont informées des options de résolution informelle dès le départ et tout au long du processus.
2. Examiner la plainte pour déterminer si l’allégation répond à la définition de harcèlement de la Directive. L’intimé est avisé de la plainte, qu’elle soit recevable ou non.
3. Étudier les options pour régler la plainte tout en veillant à ce que l’on tienne compte des processus de règlement informels. S’il y a enquête, la personne qui mène l’enquête doit être qualifiée de façon appropriée et applique les principes d’équité procédurale.
4. Rendre une décision et aviser par écrit les parties concernées de la question de savoir si les allégations étaient fondées ou non.
5. Restaurer le bien-être du milieu de travail tout en veillant à ce que :
   • le gestionnaire de l’unité de travail, en consultation avec les praticiens de la résolution informelle des conflits et d’autres ressources organisationnelles pertinentes, répond aux besoins des parties concernées et de l’unité de travail tout au long du processus de plainte, ainsi qu’à toute incidence préjudiciable découlant des cas de harcèlement;
   • le gestionnaire de l’unité de travail prend des mesures correctives et/ou disciplinaires en temps opportun, si cela est justifié, y compris en s’attaquant aux représailles ou au risque de représailles.

Les quatre premières étapes devraient être complétées en temps opportun, normalement dans un délai de 12 mois, à moins qu’il y ait des circonstances atténuantes, et la dernière étape devrait être entreprise dans le même délai.

Pour obtenir de plus amples renseignements sur l’application des étapes du processus de traitement des plaintes de harcèlement, consultez le Guide d’application du processus de résolution du harcèlement du Conseil du Trésor.

5. Déposer une plainte en vertu du Code canadien du travail

Le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, qui fait partie du Code canadien du travail, est entré en vigueur le 1^er janvier 2021. Le Règlement traite du harcèlement et de la violence dans les lieux de travail sous réglementation fédérale. Ce règlement s’applique également aux cas de violence, y compris les menaces présumées. Les agressions, y compris l’agression sexuelle, et le harcèlement criminel sont assujettis au Code criminel et de tels cas doivent être promptement référés aux autorités compétentes. Ces nouveaux règlements ont apporté des changements au processus précédemment appelé plainte en vertu de la « Partie XX » et apportent des améliorations importantes par rapport aux processus précédents (bien qu’il y ait encore place à l’amélioration).

Notification et enquête

• Si un employeur a connaissance d’allégations de harcèlement ou de violence au travail (cela peut se faire verbalement ou par écrit), il doit en accuser réception dans les sept jours. Si votre superviseur direct ou votre responsable est la personne accusée de harcèlement ou de violence, l’employeur doit avoir une personne désignée qui peut recevoir les plaintes. Les témoins peuvent également signaler un incident de manière anonyme. Le type d’information dont le destinataire désigné aura besoin est le nom de la personne harcelée, le nom de son représentant (le cas échéant), l’identité du ou des harceleurs présumés, les dates et les descriptions des incidents et les noms de tout témoin.
• En cas de notification d’un cas de harcèlement ou de violence, l’employeur doit examiner les allégations avec le plaignant pour confirmer qu’elles correspondent à la définition du harcèlement ou de la violence. Si tel est le cas, l’employeur doit faire des efforts raisonnables pour résoudre le problème de manière informelle. Cela peut inclure la médiation, la conciliation, la facilitation des discussions ou d’autres moyens.
• Si la question n’est pas résolue, l’employeur nomme un enquêteur (une personne impartiale et considérée comme telle par les parties, qui possède des connaissances, une formation et une expérience des questions relatives à la violence dans le lieu de travail et qui connaît la législation pertinente) pour enquêter sur les allégations de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail et fournir à cette personne toute information pertinente dont la divulgation n’est pas interdite par la loi et qui ne révélerait pas l’identité des personnes concernées sans leur consentement. Le choix de l’enquêteur se fait conjointement avec le syndicat, et si aucun accord ne peut être trouvé, l’enquêteur peut être nommé à partir de la liste des enquêteurs approuvés du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail.
• L’enquêteur doit enquêter sur la violence dans le lieu de travail et, à la fin de l’enquête, remettre à l’employeur un rapport écrit contenant des conclusions et des recommandations.
  • L’employeur et le comité ou le représentant de santé et de sécurité au travail doivent décider conjointement des recommandations à mettre en œuvre et de la manière de le faire.
• Le processus prévoit désormais des délais – un maximum d’un an à partir du moment où l’on est informé d’un événement jusqu’à l’achèvement du rapport et de l’examen.

Il est important de noter que toutes les situations ne sont pas couvertes par cette législation. Le Règlement ne s’applique pas si :

• La partie défenderesse n’est ni l’employeur ni un employé;
• L’exposition au harcèlement et à la violence est une condition normale du travail du plaignant;
• L’employeur a mis en place des mesures pour lutter contre ce harcèlement et cette violence au travail.