Harcèlement dans l’union

Cette déclaration doit être lue à haute voix et distribuée à toutes les activités du SESJ.

L’effort concerté de nos membres pour améliorer notre vie au travail et préserver les droits pour lesquels nous avons lutté font la force de notre syndicat. Le respect mutuel constitue la pierre angulaire de cette collaboration. Les Règlements du SESJ affirment que chaque membre a le droit d’être protégé, tant au sein du syndicat que dans le lieu de travail, de la discrimination et de harcèlement fondés sur l’âge, le sexe, la couleur, l’origine nationale ou ethnique, la race, la religion, l’état civil, les antécédents judiciaires, les handicaps, l’orientation sexuelle, la langue, la classe ou l’idéologie politique. Les membres ont également le droit d’être protégés de tout harcèlement à caractère personnel.

Si vous faites l’objet de harcèlement au cours de la présente activité, contactez le coordonnateur oula coordonnatrice désigné des plaintes de harcèlement afin de discuter de la situation et des mesures possibles. Notre premier objectif consiste à favoriser le règlement rapide et informel de ces incidents et d’inciter nos membres à se parler directement afin de résoudre l’affaire. Si cette méthode ne réussit pas ou si elle est impossible, les dispositions des Règlements et les déclarations de principes sur la question de harcèlement seront appliquées intégralement et sans délai.

Le harcèlement sous toutes ses formes nous éloigne de notre but commun et affaiblit notre syndicat. Tout en travaillant de concert à la réalisation de la tâche importante qui nous occupe, traitons-nous mutuellement avec dignité et respect.

Harcèlement en milieu syndical (Adoptée en septembre 1998)

L’Alliance de la Fonction publique du Canada croit que chaque personne a le droit à la dignité et au respect tant au sein du syndicat que dans le lieu de travail. La présente politique qui complète l’article 5, Droits des membres, des Statuts de l’AFPC, décrit les responsabilités et les interventions de l’AFPC, à titre d’organisme fondé sur ses membres, dans les cas de harcèlement au sein de notre syndicat.

Le harcèlement est une expression de pouvoir et de supériorité de la part d’une personne ou d’un groupe de personnes sur une autre personne ou un autre groupe, souvent pour des motifs portant sur le sexe, la race, l’appartenance ethnique, l’âge, l’orientation sexuelle, le handicap, la situation de famille, la classe sociale ou économique, l’affiliation politique ou religieuse ou la langue. Le harcèlement peut aussi être à caractère personnel et ne pas être relié aux motifs énumérés ci-dessus. Le harcèlement comprend, mais non exclusivement :

• les remarques, les farces, les insinuations, les paroles inopportunes ou autre communication discriminatoire dans n’importe quel média;
• les gestes insultants ou les farces qui causent de l’embarras ou de la gêne à une personne;
• l’affichage d’images offensantes ou pornographiques, de graffiti ou autre matériel;
• imposer des limitations excessives à une personne à cause d’un besoin perçu (p. ex., un handicap, la grossesse, etc.);
• les regards lubriques (un regard sexuellement suggestif);
• la sollicitation de faveurs sexuelles;
• le contact physique inutile, tel que des attouchements, le tapotement ou le pinçage; ou
• l’agression physique.

Le harcèlement peut se produire entre les membres de notre syndicat dans le cadre d’activités syndicales telles que des cours de formation, des conférences, des réunions de section locale et ainsi de suite. Il peut également survenir au cours d’interactions entre personnes dans un contexte syndical.

Le harcèlement peut également survenir entre les membres et le personnel de notre syndicat. À titre d’employeur, l’Alliance est légalement tenue de fournir à son personnel un lieu de travail exempt de tout harcèlement.

Les syndicats sont des organisations politiques qui représentent les intérêts de leurs membres. À cette fin, notre syndicat doit être en mesure d’adopter des positions sur diverses questions et situations. Déterminer quels sont les intérêts de nos membres et décider comment concilier les intérêts opposés constituent un processus intense pouvant donner lieu à un débat très vigoureux. Si nous voulons que notre syndicat soit fort et vivant, il est essentiel de tenir ces débats, et les périodes parfois difficiles que nous traversons nous permettront de grandir individuellement et collectivement. Un syndicat dans lequel les membres craignent d’exprimer leur opinion n’est ni démocratique, ni sain.

Cela étant dit, il est également important que ces inévitables débats se déroulent d’une façon respectueuse. Non seulement le harcèlement empoisonne-t-il notre syndicat pour la personne ou les personnes victimes de harcèlement, mais aussi pour les personnes qui sont témoins du harcèlement. L’Alliance ne le tolérera pas.

Il n’est pas de notre intention que cette politique refroidisse ou empêche tout débat ou discussion ou qu’elle serve à cette fin. Cette politique devrait plutôt servir d’outil pour nous aider à travailler ensemble à renforcer notre syndicat et nous aider à atteindre nos objectifs.

Chaque fois que des allégations de harcèlement seront formulées, l’Alliance s’engage à veiller à ce que tous ses membres bénéficient :

• du droit à une procédure de recours équitable et à la confidentialité, sous réserve d’une divulgation appropriée aux personnes concernées; et
• d’une aide en vue de régler l’affaire dans les plus brefs délais possibles.

Dans le cadre d’une campagne permanente de soutien de cette politique, l’Alliance veillera à ce que, à chacune de ses activités, une déclaration soit lue fournissant aux membres les renseignements au sujet du harcèlement et la façon d’y réagir. Cette initiative devrait être prise à tous les échelons de notre syndicat.

Les lignes directrices pouvant faciliter la mise en application de la présente politique ont été élaborées et elles seront remaniées au besoin et en fonction des commentaires de nos membres.

Tout membre de l’Alliance de la Fonction publique du Canada qui est déclaré coupable de harcèlement peut faire l’objet d’une mesure disciplinaire conformément au Règlement 19 de l’AFPC et de l’article 25 des Statuts de l’AFPC (voir l’annexe B de la déclaration de principes 23B, Lignes directrices pour sa mise en œuvre).

Les syndicats sont des organisations qui reposent sur le travail collectif. Nous nous appelons mutuellement confrères et consoeurs afin de souligner notre besoin de travailler ensemble et de nous soutenir les uns les autres. Rien n’est plus pénible que lorsque les membres de notre famille sont traités injustement, plus particulièrement lorsque c’est le fait d’un autre membre de la famille. Il en est de même pour notre syndicat. Si nous voulons réaliser nos objectifs à titre de syndicat, il est essentiel que des mesures soient mises en place et que nous assumions tous la responsabilité de faire en sorte que notre syndicat soit exempt de harcèlement.

Harcèlement

La déclaration de principes 23B de l’AFPC définit ainsi le harcèlement:

Le harcèlement est une expression de pouvoir et de supériorité de la part d’une personne ou d’un groupe de personnes sur une autre personne ou un autre groupe, souvent pour des motifs portant sur le sexe, la race, l’apparternance ethnique, l’âge, l’orientation sexuelle, le handicap,la situation de famille, la classe sociale ou économique, l’affiliation politique ou religieuse, ou la langue. Le harcèlement peut aussi être à caractère personnel et ne pas être relié aux motifs énumérés ci-dessus. Le harcèlement comprend, mais non exclusivement:

• les remarques, les farces, les insinuations, les paroles inopportunes, ou autre communication discriminatoire dans n’import quel média;
• les gestes insultants ou els farces qui causent de l’embarras ou de la gêne à une personne;
• l’affichage d’images offensantes ou pornographiques, de graffiti ou autre matériel;
• imposer des limitations excessives à une personne à cause d’un besoin perçu (p. ex. un handicap, la grossesse, etc.);
• les regards lubriques (un regard sexuellement suggestif);
• la sollicitation de faveurs sexuelles;
• le contact physique inutile, tel que des attouchements, le tapotement ou le pinçage;
• l’agression physique.

Cette déclaration de principes précise l’article 5 : Droits des membres des Statuts de l’AFPC qui est ainsi libellé :

Chaque membre en règle a le droit :

(a)d’être protégé contre toute action ou omission de la part du syndicat d’autres membres, qui constituerait à son égard une discrimination fondée sur l’âge, le sexe, la couleur, l’origine nationale ou ethnique, la race, la religion, l’état civil, les antécédents judiciaires, les handicaps physiques ou mentaux, l’orientation sexuelle, la langue ou l’idéologie politique, ou l’employeur;

(b) d’être protégé contre tout harcèlement de la part d’un autre membre, à l’intérieur du syndicat ou sur les lieux du travail, qui serait fondé sur une des considérations mentionnées à l’alinéa (b) ci-dessus.

La politique 23B et les lignes directrices connexes fournissent d’autres directives et renseignements au sujet de la mise en oeuvre de cet article de nos Statuts. La résolution 83A du Congrès triennal de 1997 de l’AFPC a également recommandé l’inclusion dans cette politique du harcèlement à caractère personnel.

L’Alliance de la Fonction publique du Canada a l’obligation légale, découlant des droits de la personne, de faire en sorte que nos membres ne fassent pas l’objet de discrimination au sein de notre syndicat. Nous avons également l’obligation morale de créer un syndicat tolérant et acceuillant pour rous ceux et celles qui désirent y participer. L’article 5 : Droits des mebmres des Statuts définit nos obligations et l’article 25 prévoit que le harcèlement peut faire l’objet d’une mesure disciplinaire.

Cette politique décrit les responsabilités et les interventions de l’Alliance, à titre d’organisation fondée sur ses membres, dans les cas de harcèlement au sein du syndicat et elle s’applique à toutes les interactions entre nos membres lorsque ceux-ci agissent à titre de membres de notre syndicat. Cela inclut la participation à des activités syndicales (telles que des cours, des conférences et des réunions), ainsi que des interactions individuelles (telles que la représentation en matière de grief et les discussions au sujet des affaires syndicales).

Comme cette politique concerne la façon dont le syndicat se gère lui-même, il importe de signaler qu’elle ne s’applique qu’aux personnes membres du syndicat (par opposition aux membres suspendus ou aux cotisant-e-s Rand). Selon les circonstances, un travailleur ou une travailleuse visé par une convention collective de l’Alliance qui n’a pas encore joint les rangs de l’Alliance peut être autorisé à le faire au moment de formuler la plainte de façon à ce que sa plainte interne soit traitée en application de la présente politique. Cette décision devrait être prise par le dirigeant ou la dirigeante responsable élu ( voir Rôles etresponsabilités ci-après ).

Les syndicats sont des organisations politiques qui représentent les intérêts de leurs membres. À cette fin, notre syndicat doit être en mesure d’adopter des positions sur diverses questions et situations. Déterminer quels sont les intérêts de nos membres et décider comment concilier les intérêts opposés constituent un processus intense pouvant donner lieu à un débat très vigoureux. Si nous voulons que notre syndicat soit fort et vivant, il est essentiel de tenir ces débats, et les périodes parfois difficiles que nous traversons nous permettront de grandir individuellement et collectivement. Un syndicat dans lequel les membres craignent d’exprimer leur opinion n’est ni démocratique ni sain.

Cela étant dit, il est également important que ces inévitables débats se déroulent d’une façon respectueuse. Non seulement le harcèlement empoisonne-t-il notre syndicat pour la personne ou les personnes qui sont témoins du harcèlement. L’Alliance ne le tolérera pas.

Cette politique ne s’applique pas aux situations dans lesquelles les membres se conforment à des politiques ou positions syndicales dûment adoptées. Elle ne s’applique pas non plus aux situations où les membres expriment leur opinion, dans la mesure où ces opinions ne constituent une discrimination illicite (telle que la discrimination raciale, homophobie, et ainsi de suite). Elle est également exclue des situations dans lesquelles une personne s’oppose activement à une discrimination illicite ou au harcèlement.

Chaque fois que des allégations de harcèlement seront formulées, l’Alliance s’engage à veiller à ce que tous ses membres bénéficient :

• du droit à une procédure de recours àquitable et à la confidentialité, sous réserve d’une divulgation appropriée aux personnes concernées; et
• d’une aide en vue de régler l’affaire dans les plus brefs délais possibles.

Le processus de mise en oeuvre de cette politique a été élaboré en tenant compte de ces principes. Le processus en soi vise diverses personnes et entités, à savoir:

• plaignant-e
• coordonnateur ou coordonnatrice des plaintes de harcèlement
• Comité des plaintes de harcèlement
• personnel de l’AFPC
• intimé-e
• dirigeant-e responsable, et
• témoin.

Même si chacune de ces personnes a un rôle spécifique à jouer dans le processus, chacune d’elle devrait se comporter respectueusement et témoigner d’une sensibilité à l’égard des questions qui concernent les droits de la personne.

Plaignant-e

Il s’agit de la personne qui estime avoir fait l’objet de harcèlement. Ses rôles et responsabilités comprennent notamment:

• s’efforcer, si possible, d’informer l’auteur-e du harcèlement que l’attention, l’attitude ou le comportement est inopportun et non souhaité ;
• dénoncer le harcèlement de façon spécifique et concrète; et
• collaborer avec le coordonnateur ou la coordonnatrice des plaintes de harcèlement et le Comité des plaintes de harcèlement à la résolution de la plainte.

Coordonnateur ou coordonnatrice des plaintes de harcèlement

Cette personne est chargée de recevoir les plaintes, de s’assurer qu’elles ressortissent à cette politique et de tenter de les résoudre rapidement et de façon informelle. Un coordonnateur ou une coordonnatrice des plaintes de harcèlement devrait être désigné pour chaque activité syndicale et être clairement présenté aux participant-e-s. À remarquer qu’il est habituellement préférable de songer à la composition, lors de la nomination du coordonnateur ou de la coordonnatrice, pour s’assurer que les membres ou les participant-e-s se sentiront à l’aise pour approcher cette personne. Bien qu’une seule personne devrait être en charge de la coordination globale, il serait peut-être mieux dans certains cas de demander à d’autres membres de collaborer avec cette personne (par ex., homme/femme, diversité raciale, ainsi de suite).

Harcèlement – 29Les entités syndicales, telles que les sections locales, les Élément, les comités régionaux des femmes, et autres, devraiet désigner un coordonnateur ou une coordonnatrice des plaintes de harcèlement pour traiter les plaintes à mesure qu’elles se soulèvent. Si cette initiative est adoptée, il faudrait en informer les membres et la leur rappeler régulièrement. Ses rôles et responsabilités comprennent notamment:

En général:

• recevoir les plaintes et s’assurer qu’elles ressortissent à la présente politique ;
• faciliter une résolution rapide et informelle, si possible ;
• informer l’intimé-e de la plainte ;
• veiller à ce que les membres comprennent le processus et comment celui-ci s’applique à eux, y compris leur droit d’en appeler de toute décision ;
• veiller à ce que la déclaration de principes soit disponible sur demande ;
• se familiariser avec la déclaration de principes et exécuter tout travail préparatoir ou de recherche nécessaire au besoin. Ceci inclut le fait d’être à l’aise avec la responsabilité de l’Alliance en cas de harcèlement ainsi qu’avec notre désir de nous concentrer sur les mesures correctives dans des situations de harcèlement plutôt que sur un long processus punitif ;
• être disponible et facilement accessible aux membres pour lesquels il ou elle a été désigné coordonnateur ou coordonnatrice des plaintes de harcèlement ;
• tenir des consultations avec d’autres (p. ex., exécutif local, responsable d’une activité, coordonnateur ou coordonnatrice du personnel, etc.) pour relever tout problème susceptible d’affecter le groupe avec lequel il ou elle travaille;
• suggérer des façons d’empêcher le développement de situations pouvant donner lieu à du harcèlement. Par exemple, une formation régulière pour les membres ou des sessions à l’heure du déjeuner dans le cadre d’une activité.

Au cours d’une activité :

• collaborer avec la personne responsable ou le président ou la président de l’activité afin de présenter la politique et se présenter, et fournir des renseignements sur la façon d’être joint pendant l’activité ;
• contacter périodiquement la personne responsable ou le président ou la président afin de relever tout problème ;
• veiller à ce qu’un espace ou une pièce soit réservé au coordonnateur ou à la coordonnatrice pour des entretiens confidentiels ;
• adapter à l’activité, au besoin, la trouse sur le harcèlement et le matériel documentaire ;
• effectuer la liaison avec le comité des salles communes ou le comité hôte pour examiner la politique et discuter de son rôle et de ses responsabilités.

Comité des plaintes de harcèlement

Il s’agit de l’entité chargée d’enquêter sur les allégations et de présenter un rapport comprenant des recommandations. Les membres sont désignés par le coordonnateur ou la coordonnatrice des plaintes de harcèlement (dans le cas d’un membre) ou par le dirigeant ou la dirigeante responsable (si le coordonnateur ou la coordonnatrice des plaintes de harcèlement est un membre du personnel).

Le comité devrait être constitué de trois membres de notre syndicat n’ayant aucun lien personnel avec une des parties à la plainte. Les membres du comité peuvent être désignés parmi les participant-e-s à l’activité ou à partir d’un plus large bassin de membres.

Les sections locales ou autres entités syndicales peuvent souhaiter établir un comité permanent afin de traiter les plaintes de cette nature. Ses rôles et responsabilités comprennent notamment :

• enquêter sur les allégations de harcèlement et présenter au dirigeant ou à la dirigeante responsable un rapport comprenant des recommandations ;
• se familiariser avec la politique et effectuer tout travail préparatoir ou de recherche nécessaire ;
• faire preuve de discrétion dans l’enquête et veiller à ce que, dans le traitement des plaintes de harcèlement, une attention particulière soit portée au concept de la procédure de recours équitable ;
• traiter les plaintes aussi rapidement que possible en veillant à ce que l’enquête soit terminée avant la fin de l’activité, si l’allégation découle d’une activité, ou peu de temps après ;
• élaborer des recommandations sur la façon de régler la plainte ;
• fournir une copie du rapport au plaignant ou à la plaignante et à l’intimé-e ;
• informer la personne responsable de l’activité, au besoin.

Personnel de l’AFPC

Le personnel de l’AFPC ne participe généralement à la mise en application de cette politique que dans le cadre d’activités parrainées par l’Alliance par opposition à des activités d’une section locale ou d’un Élément. Son rôle consiste uniquement à agir à titre de conseiller technique afin de préciser quelles politiques de l’AFPC s’appliquent dans cette situation particulière, quels sont les articles pertinents des Statuts de l’AFPC et ainsi de suite. Les membres du personnel n’élaborent pas de recommandations, ne contactent pas et n’interviewent pas les membres ou les autres parties concernées.

Intimé-e

Il s’agit de la personne contre laquelle l’allégation de harcèlement est formulée. Ses rôles et responsabilités comprennent notamment :

• écouter attentivement les allégations et tenter de les comprendre et de résoudre le problème le plsu rapidement possible ;
• collaborer avec le coordonnateur ou la coordonnatrice des plaintes de harcèlement et le comité des plaintes de harcèlement à la résolution de la plainte.

Dirigeant-e responsable

Il s’agit du dirigeant ou de la dirigeante élu de qui relève la situation donnant lieu à l’allégation de harcèlement. Le dirigeant ou la dirigeante responsable pertinent est :

• la présidente ou le président national de l’AFPC ou son agent-e délégué, si la plainte concerne une dirigeante ou un dirigeant syndical élu au palier de l’Élément ou de l’Alliance;
• le vice-président ou la vice-présidente de l’AFPC responsable de l’activité ou son agent-e délégué, s’il s’agit d’une activité ou d’une affaire relevant de l’Alliance à l’échelle nationale ;
• la vice-présidente exécutive ou le vice-président exécutif régional ou son agent-e délégué, s’il s’agit d’une activité relevant de l’Alliance à l’échelle régionale ;
• le président ou la présidente de l’Élément ou son agent-e délégué, s’il s’agit d’une activité ou d’une affaire relevant de l’Élément ;
• le président ou la présidente de la section locale ou son agent-e délégué, s’il s’agit d’une activité ou d’une affaire relevant de la section locale.

Ses rôles et responsabilités comprennent notamment :

• faire en sorte qu’un coordonnateur ou une coordonnatrice des plaintes de harcèlement soit clairement désigné afin de traiter des plaintes dans diverses situations;
• examiner et approuver le rapport du comité des plaintes de harcèlement et prendre les mesures appropriées.

Témoin

Il s’agit des personnes qui ont eu connaissnce soit du comportement ou de l’action qui a donné lieu aux allégations de harcèlement ou qui possèdent un autre type d’information pertinente qui aidera à résoudre la plainte. Leurs rôles et responsabilités comprennent notamment :

• coopérer avec le comité des plaintes de harcèlement afin de résoudre la plainte en fournissant un témoignage précis et équitable.

1. Processus

Il s’agit de l’étape la plus importante pour faire en sorte que notre syndicat soit exempt de harcèlement. Elle comporte la formation, les discussions ouvertes sur le sujet, la lecture et la diffusion de la déclaration de principes de l’AFPC sur le harcèlement au début des activités syndicales. Plus nous accordons d’importance à cette étape, moins nous serons susceptibles de devoir passer aux étapes suivantes.

2. Un membre estime avoir fait l’objet de harcèlement

Un membre qui estime avoir fait l’objet de harcèlement a le droit et il devrait s’efforcer d’informer l’auteur-e du harcèlement que l’attention, l’attitude ou le comportement est importun et non souhaité. Toutefois, cela n’est pas toujours possible.

3.Le membre décide de formuler une plainte

Le membre devrait aborder le coordonnateur ou la coordonnatrice des plaintes de harcèlement désigné et l’informer de la situation. Si personne n’a été désignée ou si le membre n’est pas certain de l’identité de cette personne, le membre devrait aborder le dirigeant ou la dirigeante élu ou le représentant ou la représentante du personnel pour obtenir des précisions. Cette dernière personne désignera ensuite un coordonnateur ou une coordonnatrice des plaintes de harcèlement — ou en demandera la désignaton (s’il s’agit d’un membre du personnel) — qui continuera le processus.

4. Première discussion avec le coordonnateur ou la coordonnatrice des plaintes de harcèlement

Avant d’adopter une mesure, le coordonnateur ou la coordonnatrice des plaintes de harcèlement examinera les faits présentés par le membre qui l’a approché(e), pour s’assurer que la situation en quesiton ressortit comme il se doit à la présente politique. Si ce n’est pas le cas, le coordonnateur ou la coordonnatrice fera savoir aux membres que la déclaration de principes 23B ne s’applique pas et, le cas échéant, dirigera le membre vers le recours approprié. Si le membre n’est pas d’accord avec cette décision, celle-ci peut faire l’objet d’un appel (voir le point 10 ci-après).

Si la situation ressortit effectivement à la présente politique, le coordonnateur ou la coordonnatrice des plaintes de harcèlement doit discuter des options disponibles avec le membre qui a soulevé la plainte. Le membre peut simplement avoir voulu en parler à quelqu’un sans souhaiter qu’une mesure soit prise ou le membre peut désirer que des mesures soient prises pour éviter la répétition d’une situation semblable. Le coordonnateur ou la coordonnatrice doit accorder au membre qui a déposé la plainte le respect du risque à moins qu’il n’existe un danger manifest ou une forte probabilité de harcèlement intentionnel continu. (Cela signifie permettre à la personne d’évaluer elle-même s’il est préférable d’adopter une action concrète à ce moment-là. Voir la section suivante sur le respect du risque.)

5. Résolution informelle

Si le membre qui formule la plainte désire qu’une mesure soit prise pour résoudre l’affaire, le coordonnateur ou la coordonnatrice des plaintes de harcèlement doit discuter de la situation avec les parties afin d’établir si la question peut être résolue de façon informelle.

Veuillez noter que l’intimé-e a le droit de recevoir une copie écrite des allégations formulées. Si la vue de la formule de plainte officielle risque de nuire au règlement de la plainte, et si l’intimé-e n’a pas demandé un exemplaire de la formule de plainte, il faut faire preuve de jugement en décidant s’il y a lieu ou non de lui en remettre une copie.

Si la plainte peut être résolue, l’affaire se termine là. Si la plainte a pris naissance à une activité, un résumé des questions soulevées (sans utiliser de nom) devrait faire partie du rapport d’incident remis au dirigeant ou à la dirigeante élu responsable.

6. Enquête

Si la plainte ne peut être résolue de façon informelle, le comité des plaintes de harcèlement mènera une enquête afin d’établir les faits aussi rapidement que possible. La formule a été conçue pour utilisation avec la déclaration de principe 23B afin d’aider le comité dans cette enquête. Les formules sont disponibles au bureau des droits de la personne de l’AFPC.

7. Rapport du comité des plaintes de harcèlement

Une fois que le comité a terminé son enquête, il présente au dirigeant ou à la dirigeante responsable un rapport écrit comprenant des recommandations. Le règlement 19 de l’AFPC précise ce qui suit au sujet de ces genres de rapports :

Lesrapports du comité mis sur pied en application du paragraphe 6 (a) du présent règlement comprennent une ou deux parties, selon que l’allégation est maintenue ou non par le comité.

(e) PartieI : comprendra une constatation de fait qui confirm ou non que les membres ont enfreint les Statuts de l’AFPC ou du Conseil de région, ou les Règlements de l’Élément, de la section locale ou du Conseil régional. Cette partie du rapport ne peut être modifiée ou soumise au vote.

Partie II : recommanderait la mesure disciplinaire spécifique, si le comité juge que le membre ou les membres ont enfreint les Statuts de l’AFPC ou les Règlements de l’Élément, de la section locale ou du Conseil régional.

Les parties à la plainte recevront chacune une copie du rapport et seront invitées à transmettre au dirigeant ou à la dirigeante responsable leurs commentaires avant l’expiration d’un délai précis.

8. Approbation du rapport

Le dirigeant ou la dirigeante responsable qui reçoit le rapport doit, en tenant compte du rapport et des observations des membres concernés, décider si les recommandations sont appropriées. Le dirigeant ou la dirigeante peut, s’il le juge appropriée, modifier les recommandations.

Note pour l’application à l’échelle locale : lorsque l’affaire a été présentée à l’exécutif de la section locale et

sidesmesures disciplinaires sont recommandées, le rapport du comité est présenté à une réunion extraordinaire ou générale de la section locale et fait l’objet de l’acceptation par les deux tiers (2/3) de ceux des membres qui sont présents.

Statuts de l’AFPC, règlement no 19, article 6(c)

En cas de désaccord de la part de l’une ou l’autre partie avec la décision prise à la réunion, l’affaire peut faire l’objet d’un appel conformément aux dispositions énoncées ci-après aux points 10 et 11.

9. Divulgation

Le dirigeant ou la dirigeante responsable informe par écrit les membres concernés et le comitè des plaintes de harcèlement des mesures adoptées.

10. Plainte non fondée

Si la plainte est jugée non fondée, le plaignant ou la plaignante peut en appeler au Comité exécutif de l’Alliance.

11. Plainte fondée

Si des mesures disciplinaires sont recommandées en application du règlement 19 des Statuts de l’AFPC, le dirigeant ou la dirigeante responsable (ou son représentant ou sa représentante) présente l’affaire au Conseil national d’administration. Si la recommandation origine au palier local, l’exécutif de la section locale transmet la recommandation au président de l’Élément pour qu’une action appropriée soit prise.

Lorsqu’une mesure disciplinaire est autorisée par le Conseil national d’administration, le membre visé par cette mesure peut en appeler de la décision au président national de l’AFPC dans les soixante (60) jours de la réception d’un avis l’informant de la mesure. L’affaire est ensuite soumise à un tribunal établi en vertu du règlement no 19 des Statuts de l’AFPC.

12. Diffusion des renseignements pertinents

Lorsque des incidents de harcèlement donnent lieu à des mesures disciplinaires par le syndicat, le Comité exécutif de l’Alliance a le droit de diffuser les renseignements pertinents, y compris le nom de la personne visée par la mesure disciplinaire, la mesure imposée et la durée (en cas de suspension).

Si une mesure était adoptée sans la permission du membre qui a déposé la plainte de harcèlement, ce dernier pourrait se sentir doublement lésé. Cela pourrait égalgement avoir pour effet d’empêcher d’autres membres de se manifester par crainte de se faire entraîner dans un processus sur lequel ils n’auront aucun contrôle.

Cependant, cela ne signifie pas que le syndicat ne devrait pas ou ne peut pas réagir à ces situations dans lesquelles le harcèlement peut engendrer des milieux empoisonnés. Certaines mesures peuvent être prises en consultation avec le membre sans nécessairement l’entraîner contre son gré dans un processus formel. À titre d’exemple, la déclaration de principes sur le harcèlement pourrait être lue à tous les participant-e-s à une activité ou encore, on pourrait faire en sorte que le membre ne soit pas laissé seule avec la personne contre laquelle l’allégation de harcèlement a été formulée. Ces types de situation peuvent être très difficiles et complexes, et il est essentiel qu’elles soient abordées de façon créative et dans un mode de résolution de problème.

Toutefois, en cas d’infraction grave prouvée comme un contact physique inutile ou une agression physique ou sexuelle, le syndicat peut être tenu d’agir peu importe l’intention ou les excuses offertes. Dans de telles circonstances, il peut être impératif que le syndicat prenne des mesures afin de protéger les autres membres d’un comportement semblable et protéger le plaignant ou la plaignante de représailles ou d’agressions physiques continues.

Lorsqu’il mène une enquête, le comité des plaintes de harcèlement doit garder à l’esprit les principes suivants :

• L’enquête est impartiale et, plus important encore, elle doit être perçue par toutes les parties comme étant impartiale.
• Tous les témoins sont interviewés et tous les documents pertinents identifiés par les parties doivent être examinés. Toutes les interviews devraient être tenues dans un endroit qui garantit la confidentialité et les personnes interrogées devraient savoir qu’elles peuvent être accompagnées d’une personne de leur choix.
• L’enquête se déroule rapidement, c’est-à-dire pendant que tout le monde se rappelle encore de l’incident. Si l’incident se produit au cours d’une activité, il fait s’eeofrcer de mener l’enquête à terme avant la fin de l’activité.
• Dès le début du processus, la personne chargée de l’enquête doit préciser clairement la durée prévue de l’enquête. La durée variera selon la complexité des allégations et les circonstances environnantes.
• Toutes les déclarations faites pendant l’enquête doivent être examinées et signées par les personnes qui les ont faites.
• Toutes les allégations, réponses et déclarations doivent être entièrement divulguées aux plaignant-e-s et intimé-e-s, saus lorsqu’il s’agit de renseignements personnels non pertinents.
• L’objectif clair de l’enquête doit être le règlement d’un problème.
• Le rapport final d’enquête doit être transmi à toutes les parties.

La formule de compte rendu de la plainte de harcèlement pour la déclaration de principe 23B doit être remplie et une copie doit être transmise au membre qui formule la plainte et au membre contre qui la plainte est formulée. Ces membres doivent être invités à présenter leurs observations au sujet du rapport directement au dirigeant ou à la dirigeante responsable avant l’expiration d’une date limite. La date limite doit être établie de façon à laisser au membre l’occasion d’examiner le rapport et d’y répondre mais sans créer un long délai.

Facteurs à considérer dans l’élaboration des recommandations

S’alignant sur la Loi canadienne sur les droits de la personne, l’Alliance s’efforce de résoudre les plaintes de harcèlement en se concentrant sur les mesures correctives plutôt que sur un long processus punitif. La convergence porte sur la résolution créative du problème et non sur la punition.

Dans le cas des plaintes fondées ne comportant pas d’agression ni de contact physique menaçant, le Comité des plaintes de harcèlement peut prendre en compte certains facteurs dans l’élaboration de ses recommandations, notamment :

• toute admission volontaire de l’intimé-e relative au comportement qui a donné lieu à la plainte ;
• la coopération de l’intimé-e dans le cadre de l’enquête sur une plainte ;
• la preuve établissant que l’intimé-e regrette sincèrement le comportement qui constitue du harcèlement et qu’il ou elle est disposé à le modifier ;
• les besoins du plaignant ou de la plaignante ;
• le bien-être du groupe ;
• les obligations légales du syndicat aux termes de la législation applicable aux droits de la personne.

Exemples de recommandations appropriées

Plaintes fondées : Voici des exemples de recommandations appropriées lorsque le harcèlement est réputé avoir eu lieu :

• exiger que l’intimé-e présente des excuses privées ou publiques au plaignant ou à la plaignante selon la situation et les souhaits de la plaignante ou du plaignant ;
• exiger que l’intimé-e s’engage envers le Comité des plaintes de harcèlement à mettre fin à son comportement offensant ;
• exiger que l’intimé étudie la déclaration de principes du syndicat sur le harcèlement et qu’il montre qu’il en comprend la signification ;
• suggérer que l’intimé-e participe à des séances de formation sur le harcèlement offertes dans la communauté ;
• prévoir l’écoulement d’un délai précis avant que l’intimé-e puisse participer à d’autres activités syndicales semblables ;
• interdire l’intimé-e de participer à l’activité syndicale ;
• suspendre du syndicat (voir le règlement 19 des Statuts de l’AFPC).

Plaintes non fondées : Même s’il est jugé qu’il n’y a pas eu de harcèlement, certaines questions peuvent encore devoir être abordées. Voici des exemples de recommandations appropriées dans le cas où la plainte est non fondée :

• exiger que tous les membres concernés étudient la déclaration de principes du syndicat sur le harcèlement et qu’ils montrent qu’ils en comprennent le sens ;
• suggérer que tous les membres concernés participent à des sessions de formation sur le harcèlement qui peuvent être offertes dans la communauté ;
• exiger que le membre plaignant présente des excuses en privé ou publiquement aux personnes contre lesquelles les allégations ont été faites si la plainte est jugée calomnieuse ou vexatoire ; et/ou
• suspendre du syndicat le membre qui a formulé la plainte si la plainte est jugée calomnieuse ou vexatoire (voir règlement 19 des Statuts de l’AFPC).

Représailles

Les représailles contre un membre qui a déposé une plainte sont totalement inacceptables et des mesures seront prises à leur égard sans délai.

Les personnes qui travaillent pour notre syndicat doivent, dans le cadre de leurs fonctions, éduquer, motiver et organiser les membres, s’occuper des problèmes des membres dans le lieu de travail et veiller à ce que leurs droits soient protégés. Lorsqu’ils exécutent ces fonctions, la plupart des membres de notre personnel, plus particulièrement au niveau des dirigeants et dirigeantes, travaillent la plus grande partie du temps sans surveillance dans des situations où ils sont tenus de prendre des initiatives et des décisions. Les différences d’opinion, les désaccords et, à l’occasion, les plaintes contre les membres du personnel sont inévitables. Il peut arriver également que les membres du personnel aient l’impression d’avoir été traités de façon inéquitable.

La réputation et la crédibilité des membres de notre personnel sont importantes pour notre syndicat puisque ces personnes représentent l’Alliance. Il est tout aussi important que notre personnel puisse travailler dans un environment exempt de plaintes vaines et de ouï-dire susceptibles de nuire à son bien-être et à son rendement au travail.

L’Alliance traitera les allégations de harcèlement qui concernent son personnel en respectant pleinement les obligations qui lui incombent à titre d’employeur aux termes de la Loisur lesdroits delapersonneet des dispositions de la convention collective pertinente. Les membres qui souhaitent obtenir plus de renseignements à cet égard devraient contacter le service des ressources humaines de l’AFPC.

Les lignes directrices qui suivent ont pour but d’aider toutes les parties en cause lorsqu’une plainte ou un grief de harcèlement personnel ou sexuel est déposé. Ces lignes directrices reposent sur les principes de la discrétion totale, de l’opportunité et de la procédure équitable et juste, tant pour le plaignant ou la plaignante que pour l’intimée.

Vu la nature délicate du présent problème, le membre qui se fait harceler devrait avoir accès à tous les moyens propres à l’aider. Cependant, le représentant syndical devrait suivre normalement les étapes fondamentales que voici:

1. Lorsqu’un membre dépose une plainte par écrit, il faut appliquer les dispositions du Règlement no 19 de l’AFPC. Tous les renseignements doivent être tenus pour confidentiels, sauf dans la mesure où il est nécessaire de terminer l’enquête.
2. Toutes les parties à l’enquête recevront une copie de la politique du S.E.S.G. sur le harcèlement, de même que du Règlement no 19 de l’AFPC.
3. Les dirigeant-e-s nationaux agiront comme coordonnateurs au harcèlement à toutes les fonctions syndicales.

Paragraphe (1)

Le CNA a le pouvoir, en vertu d’une résolution adoptée à la majorité des deux tiers (2/3) des membres habilités à voter, de suspendre ou d’expulser du syndicat une dirigeante nationale ou un dirigeant national de l’AFPC, ou encore un conseil de région, un Élément, une section locale ou un conseil régional, ou une de leurs dirigeantes ou un de leurs dirigeants ou un de leurs membres qui a enfreint les Statuts de l’AFPC ou d’un conseil de région ou le Règlement d’un Élément ou d’une section locale, ou pour un des motifs énoncés au paragraphe (5) du présent article.

a) Une dirigeante ou un dirigeant ou un membre suspendu se verra destitué pour une période maximale de cinq (5) ans. Toute personne suspendue doit remettre à l’AFPC tous les dossiers, documents, fonds ou biens qu’elle détient en fiducie au nom de l’AFPC, d’un conseil de région, d’un Élément, d’une section locale ou d’un conseil régional.

b) Une dirigeante ou un dirigeant ou un membre expulsé du syndicat se verra destitué pour une période pouvant aller jusqu’à perpétuité, sous réserve d’un examen effectué tous les cinq (5) ans. Toute personne expulsée du syndicat doit remettre à l’AFPC tous les dossiers, documents, fonds ou biens qu’elle détient en fiducie au nom de l’AFPC, d’un conseil de région, d’un Élément, d’une section locale ou d’un conseil régional.

Paragraphe (2)

Le CNA a le pouvoir, en vertu d’une résolution adoptée à la majorité des deux tiers (2/3) des membres habilités à voter, de destituer une dirigeante nationale ou un dirigeant national de l’AFPC ou encore une dirigeante ou un dirigeant d’un conseil de région, d’un Élément, d’une section locale ou d’un conseil régional qui a enfreint les Statuts de l’AFPC ou le Règlement d’un Élément ou d’une section locale ou pour des motifs énoncés au paragraphe (5) du présent article. Une dirigeante ou un dirigeant destitué est interdit de toute charge pour une période maximale de cinq (5) ans. Toute personne destituée doit remettre à l’AFPC tous les dossiers, documents, fonds ou biens qu’elle détient en fiducie au nom de l’AFPC, d’un conseil de région, d’un Élément, d’une section locale ou d’un conseil régional.

Paragraphe (3)

Les mesures disciplinaires prises aux termes des dispositions des paragraphes (1) et (2) du présent article pour un motif énuméré au paragraphe (5)n) du présent article comportent l’imposition d’une pénalité qui équivaut au montant de la rémunération quotidienne reçue par le membre, multiplié parle nombre de jours pendant lesquels le membre a franchi la ligne de piquetage, effectué du travail pour le compte de l’employeur ou effectué volontairement du travail des grévistes.

Paragraphe (4)

a) Les mesures disciplinaires prises en vertu des dispositions des paragraphes (1) et (2) du présent article ou des dispositions applicables des Statuts d’un conseil de région ou du Règlement d’un Élément, d’une section locale ou d’un conseil régional peuvent faire l’objet d’un appel auprès d’un tribunal autorisé à instruire les appels et à rendre des décisions exécutoires et sans appel à leur sujet. La présidente ou le président du tribunal est une personne indépendante acceptée par les deux parties ou, à défaut d’un accord mutuel, nommée par une organisation syndicale appropriée.

B) Un règlement approprié adopté par le CNA de l’AFPC prévoit toutes les attributions du tribunal.

Paragraphe (5)

Se rend coupable d’une infraction aux Statuts la dirigeante ou le dirigeant ou le membre de l’AFPC, d’un conseil de région, d’un Élément, d’une section locale ou d’un conseil régional, qui :

a) enfreint l’une ou l’autre des dispositions des Statuts;

b) obtient ou sollicite le titre de membre par fausse représentation;

c) poursuit en justice ou pousse ou encourage un membre à poursuivre en justice l’AFPC ou une de ses composantes, ou une de leurs dirigeantes ou un de leurs dirigeants, sans avoir au préalable épuisé tous les autres recours prévus par le processus d’appel de l’AFPC;

d) autrement que par les voies appropriées de l’Élément, préconise ou cherche à réaliser le retrait d’un membre ou d’un groupe de membres de l’AFPC, de ses conseils de région ou de ses Éléments ou sections locales;

e)publie ou fait circuler parmi les membres des rapports malveillants ou de l’information trompeuse;

f) agit dans l’intérêt d’une organisation rivale;

g) calomnie ou diffame une dirigeante ou un dirigeant de l’AFPC, de ses conseils de région ou de ses Éléments, sections locales ou conseils régionaux, ou leur fait volontairement du tort;

h) profère des injures ou trouble l’ordre à une réunion ou aux abords d’un bureau ou d’une salle de réunion de l’AFPC, de ses conseils de région ou de ses Éléments, sections locales ou conseils régionaux;

i) reçoit frauduleusement ou détourne des sommes dues à l’AFPC, à ses conseils de région ou à ses Éléments, sections locales ou conseils régionaux;

j) utilise le nom de l’AFPC pour solliciter des fonds ou faire de la publicité sans le consentement du CEA;

k) fournit, sans en avoir obtenu l’autorisation, une liste des membres de l’AFPC, de ses conseils de région ou de ses Éléments ou sections locales, ou des renseignements les concernant, à des personnes autres que celles qui, de par leurs fonctions officielles au sein de l’AFPC, de ses conseils de région ou de ses Éléments ou sections locales ont droit détenir ces renseignements;

l) nuit délibérément à une dirigeante ou un dirigeant de l’AFPC ou de ses Éléments dans l’exercice de ses fonctions;

m) pose tout autre geste portant atteinte au bon ordre et à la discipline au sein de l’AFPC;

n) est une travailleuse ou un travailleur qui, en grève, franchit la ligne de piquetage, est payé par l’employeur pour ne pas participer à la grève, exécute du travail pour le compte de l’employeur, à moins qu’elle ou qu’il ne soit tenu en loi de le faire, ou effectue volontairement du travail des grévistes;

o) dans le cas d’une dirigeante ou d’un dirigeant de l’AFPC, d’un Élément ou d’une section locale, omet volontairement de prendre des mesures disciplinaires contre les briseurs de grève, définis à l’alinéa n) du présent article;

p) harcèle sexuellement ou personnellement une ou un autre membre.

Paragraphe (6)

Aux termes de l’alinéa (5)o) du présent article, un membre peut intenter des mesures disciplinaires contre une dirigeante ou un dirigeant de l’AFPC, d’un Élément ou d’une section locale.

Paragraphe (7)

Dans les six (6) mois suivant la conclusion d’un vote de ratification, les membres du CNA sont responsables de fournir au CEA un rapport d’étape sur les mesures disciplinaires prises contre les briseurs et briseuses de grève au sein de leur Élément. Le rapport doit préciser les détails des mesures disciplinaires prises par les sections locales ainsi que les démarches entreprises pour s’assurer que lesdites mesures disciplinaires soient imposées aux briseurs et briseuses de grève, tels que stipulés dans les présents Statuts.

Paragraphe (8)

Le conseil de région, l’Élément, la section locale ou le conseil régional qui ne s’acquitte pas des obligations que lui imposent les Statuts se rend coupable d’infraction aux Statuts. Le CNA a le pouvoir de désigner un fiduciaire à qui il incombe de diriger les affaires du conseil de région, de l’Élément, de la section locale ou du conseil régional et d’amener sans délai l’organisme à se conformer aux Statuts.

RÈGLEMENT RÉGISSANT LA DISCIPLINE DES MEMBRES

1. Le CNA, conformément à l’article 25 des Statuts, a le pouvoir de suspendre ou de priver de son titre de membre toute dirigeante, tout dirigeant ou tout membre de l’AFPC.
2. Conformément au présent Règlement, un conseil de région, un Élément, une section locale ou un conseil régional a le pouvoir de démettre d’une charge de l’instance en cause tout membre qui est jugé avoir enfreint les Statuts, de la manière décrite au paragraphe 25(5), ou encore les Statuts ou Règlements de l’Élément, de la section locale ou du conseil régional.
3. Conformément aux modalités exposées dans le présent Règlement, un Élément ou une section locale peut recommander qu’un membre soit suspendu ou privé de son titre de membre de cette instance.
4. Toutes les accusations portées contre un membre sont faites par écrit, sont signées par le membre ou les membres qui portent l’accusation ou les accusations et sont soumises au membre ou aux membres en cause ainsi qu’à l’instance appropriée pour fin d’examen.
5. Toutes les accusations, qui sont jugées superficielles ou qui visent à harceler, embarrasser ou discréditer un membre ou des membres, peuvent entraîner des mesures disciplinaires en application des alinéas 25(5) e) ou g).
6. La procédure d’examen des accusations de nature disciplinaire à l’échelon de la section locale est la suivante :
   1. La section locale met sur pied un comité d’examen interne ou externe impartial de trois (3) personnes chargées de faire enquête sur les accusations, de les évaluer et de recueillir les preuves verbales et écrites.
   2. Il est remis au membre ou aux membres accusés de mauvaise conduite copie des accusations, et il leur est accordé, ainsi qu’au membre ou aux membres qui portent les accusations, le droit de comparaître devant le comité.
   3. Les conclusions et les recommandations du comité sont soumises à l’exécutif de la section locale et, si des mesures disciplinaires sont recommandées, le rapport du comité est présenté à une réunion extraordinaire ou générale de la section locale et doit recueillir les voix des deux tiers (2/3) des membres présents pour être accepté; toutefois, le membre ou les membres qui entament des mesures disciplinaires contre un autre membre ou d’autres membres, ainsi que le membre ou les membres ainsiaccusés, n’ont ni droit de parole ni droit de vote pendant le processus décisionnel.
   4. Les rapports du comité mis sur pied en application de l’alinéa 6a) du présent Règlement comptent une ou deux parties, selon que le comité maintient ou non l’allégation.
   5. Partie I : comprend une constatation de fait qui confirme ou non que les membres ont enfreint les Statuts de l’AFPC ou les Statuts ou Règlements du conseil de région, de l’Élément, de la section locale ou du conseil régional. Cette partie du rapport ne peut être modifiée, mais il faut une majorité simple pour l’accueilir. Partie II : recommande une mesure disciplinaire donnée, si le comité juge que le membre ou les membres ont enfreint les Statuts de l’AFPC ou les Statuts ou Règlements de l’Élément, de la section locale ou du conseil régional.
   6. Si, en réunion, la section locale accepte une recommandation visant à démettre quelqu’un de sa charge, l’exécutif de la section locale fait part de cette décision au membre ou aux membres en cause, et informe ces derniers par écrit qu’il leur est possible d’interjeter appel auprès de l’instance nationale de l’Élément.
   7. Si, en réunion, la section locale accepte une recommandation visant à suspendre ou à priver un membre de son titre de membre, l’exécutif de la section locale en informe sans délai par écrit la présidente ou le président de l’Élément et lui transmet toute la documentation pertinente. La présidente ou le président de l’Élément, après s’être convaincu de la gravité de l’infraction, saisit le CNA de l’affaire pour qu’il la tranche.
7. Une accusation ou des accusations portées contre des dirigeantes élues ou dirigeants élus de l’instance nationale d’un Élément sont soumises par écrit à cette instance, et la procédure d’examen est la suivante :
   1. Les membres de l’instance nationale non visés par l’accusation ou les accusations désignent un comité d’examen interne ou externe impartial de trois personnes chargées de faire enquête sur les accusations, de les évaluer et de recueillir les preuves.
   2. Il est remis au membre ou aux membres accusés de mauvaise conduite copie des accusations, et il leur est accordé, ainsi qu’au membre ou aux membres qui portent les accusations, le droit de comparaître devant le comité.
   3. Les conclusions et les recommandations du comité sont soumises à l’instance nationale de l’Élément et, si des mesures disciplinaires sont recommandées, doivent recueillir les voix des deux tiers (2/3) des membres non visés par l’accusation ou les accusations pour être acceptées; toutefois, le membre ou les membres qui entament des mesures disciplinaires contre un autre membre ou d’autres membres, ainsi que le membre ou les membres ainsi accusés, n’ont ni droit de parole ni droit de vote pendant le processus décisionnel.
   4. Les rapports du comité mis sur pied en application de l’alinéa 7 a) du présent Règlement comptent une ou deux parties, selon que le comité maintient ou non l’allégation.
   5. Partie I : comprend une constatation de fait qui confirme ou non que le membre ou les membres ont enfreint les Statuts de l’AFPC ou les Statuts ou Règlements de l’Élément, de la section locale ou du conseil régional. Cette partie du rapport ne peut être modifiée, mais il faut une majorité simple pour l’accueillir. Partie II : recommande une mesure disciplinaire donnée, si le comité juge que le membre ou les membres ont enfreint les Statuts de l’AFPC ou les Statuts ou Règlements de l’Élément, de la section locale ou du conseil régional.
   6. S’il est recommandé que quelqu’un soit démis de sa charge, un avis écrit à cet effet est donné à la dirigeante ou au dirigeant ou aux dirigeantes ou dirigeants en cause; elles ou ils doivent aussi être informés qu’il leur est possible d’interjeter appel auprès du CNA.
   7. Si la recommandation vise à suspendre ou à priver une dirigeant ou un dirigeant de son titre de membre, la présidente ou le président de l’Élément soumet cette recommandation au CNA avec toute la documentation pertinente.

8. La procédure d’examen des accusations de nature disciplinaire à l’échelon du conseil régional est la suivante :

a. Le conseil régional met sur pied un comité d’examen interne ou externe impartial de trois personnes chargées de faire enquête sur les accusations, de les évaluer et de recueillir les preuves verbales et écrites.

b. Il est remis au membre ou aux membres accusés de mauvaise conduite copie des accusations, et il leur est accordé, ainsi qu’au membre ou aux membres qui portent les accusations, le droit de comparaître devant le comité.

c. Les conclusions et les recommandations du comité sont soumises à l’exécutif du conseil régional et, si des mesures disciplinaires sont recommandées, le rapport du comité est présenté à une réunion extraordinaire ou générale du conseil régional et doit recueillir les voix des deux tiers (2/3) des membres présents pour être acceptées; toutefois, le membre ou les membres qui entament des mesures disciplinaires contre un autre membre ou d’autres membres, ainsi que le membre ou les membres ainsi accusés, n’ont ni droit de parole ni droit de vote pendant le processus décisionnel.

d. Les rapports du comité mis sur pied en application de l’alinéa 8 a) du présent Règlement comptent une ou deux parties, selon que le comité maintient ou non l’allégation.

e. Partie I : comprend une constatation de fait qui confirme ou non que le membre ou les membres ont enfreint les Statuts de l’AFPC ou les Statuts ou Règlements de l’Élément, de la section locale ou du conseil régional. Cette partie du rapport ne peut être modifiée, mais il faut une majorité simple pour l’accueillir. Partie II: recommande une mesure disciplinaire donnée, si le comité juge que le membre ou les membres ont enfreint les Statuts de l’AFPC ou les Statuts ou Règlements de l’Élément, de la section locale ou du conseil régional.

f. Si la réunion du conseil régional accepte une recommandation visant à démettre quelqu’un de sa charge, l’exécutif du conseil régional fait part de cette décision au membre ou aux membres en cause et informe ces derniers par écrit qu’il leur est possible d’interjeter appel auprès du CEA par l’entremise de la ou du VPER responsable des conseils régionaux.

9. Sous réserve des dispositions du paragraphe 10, une accusation ou des accusations portées contre une dirigeante ou un dirigeant faisant partie du CNA sont soumises par écrit au CEA, et la procédure d’examen est la suivante :

a. Le CEA désigne un comité d’examen interne ou externe impartial de trois personnes non visées par l’accusation ou les accusations, afin de faire enquête sur les accusations, de les évaluer et de recueillir les preuves verbales et écrites.

b. Il est remis à la dirigeante ou au dirigeant ou aux dirigeantes ou dirigeants accusés de mauvaise conduite copie des accusations, et il leur est accordé, ainsi qu’au membre ou aux membres qui portent les accusations, le droit de comparaître devant le comité.

c. Les conclusions et les recommandations du comité sont soumises au CNA et, si des mesures disciplinaires sont recommandées, doivent recueillir les voix des deux tiers (2/3) des membres du CNA contre qui l’accusation ou les accusations n’ont pas été portées pour être acceptées; toutefois, le membre ou les membres qui entament des mesures disciplinaires contre un autre membre ou d’autres membres, ainsi que le membre ou les membres ainsi accusés, n’ont ni droit de parole ni droit de vote pendant le processus décisionnel.

d. Les rapports du comité mis sur pied en application de l’alinéa 9 a) du présent Règlement comptent une ou deux parties, selon que le comité maintient ou non l’allégation.

e. Partie I : comprend une constatation de fait qui confirme ou non que le membre ou les membres ont enfreint les Statuts de l’AFPC ou les Statuts ou Règlements de l’Élément, de la section locale ou du conseil régional. Cette partie du rapport ne peut être modifiée, mais il faut une majorité simple pour l’accueillir. Partie II :recommande une mesure disciplinaire donnée, si le comité juge que le membre ou les membres ont enfreint les Statuts de l’AFPC ou les Statuts ou Règlements de l’Élément, de la section locale ou du conseil régional.

10. Lorsqu’une accusation ou des accusations de mauvaise conduite sont portées contre une dirigeante ou un dirigeant faisant partie du CEA, l’accusation est soumise par écrit directement au CNA qui, à sa réunion ordinaire suivante, met sur pied un comité d’examen interne ou externe impartial chargé d’examiner la question conformément aux alinéas 9 b) à f).

11. Tout membre accusé de mauvaise conduite ne fait pas partie du comité mis sur pied aux fins de faire enquête sur l’accusation ou les accusations, et il ne participe pas au vote tenu pour déterminer si les conclusions et les recommandations de ce comité doivent être acceptées ou rejetées. Plus précisément, lorsque plus d’un membre est accusé d’une infraction de nature semblable, comme celle d’avoir franchi une ligne de piquetage [alinéa 25 (5) n)], les membres accusés ne feront pas partie du comité mis sur pied pour faire enquête sur l’accusation ou les accusations, et ils ne participeront pas au vote tenu pour déterminer si les conclusions et les recommandations de ce comité seront acceptées ou rejetées.

12. a. La décision de mettre en application les mesures disciplinaires conformément aux dispositions des paragraphes 25(1) et (2) des Statuts de l’AFPC ou des Statuts ou Règlements applicables du conseil de région, de l’Élément, de la section locale ou du conseil régional, peuvent faire l’objet d’un appel auprès d’un tribunal de trois personnes habilitées à entendre les appels. La personne qui a l’intention d’interjeter appel doit en informer par écrit la présidente nationale ou le président national dans les soixante (60) jours civils suivant la réception de l’avis de mesure disciplinaire et lui faire parvenir en même temps la description détaillée de tous les motifs sur lesquels repose l’appel.

b. Le tribunal est composé d’une représentante ou d’un représentant de l’appelante ou l’appelant, d’une représentante ou d’un représentant de l’instance appropriée de l’AFPC et d’une troisième personne indépendante dont le choix est approuvé par les parties ou qui a été choisie par une organisation syndicale appropriée, comme un syndicat affilié au Congrès du travail du Canada, une fédération du travail ou le Congrès du travail du Canada, à la discrétion du CEA. L’appelante ou l’appelant ne siège pas au tribunal d’appel. La représentante ou le représentant de l’instance appropriée de l’AFPC ne doit pas se retrouver dans une situation de conflit d’intérêts ni avoir participé au processus d’examen ou à la prise de décision de suspendre.

c. La décision du tribunal est définitive et exécutoire pour toutes les parties à l’appel.

13. Le tribunal est créé dans les deux mois, à moins que le délai ne soit prolongé dans l’un ou l’autre des cas suivants :

a. par accord mutuel des parties en cause;

b. par le CEA, s’il détermine que des circonstances atténuantes empêchent la création du tribunal dans le délai prescrit susmentionné.

14. Le Centre de l’AFPC est responsable du coût de l’audience et des dépenses de la présidente ou du président, sous les réserves suivantes :

a. Chaque partie est responsable de ses propres dépenses, sauf si l’appel est accueilli. L’appelante ou l’appelant peut alors avoir droit au remboursement des dépenses raisonnables fixées par le CNA. Ces dépenses sont payées par le palier approprié de l’AFPC.

b. Les dépenses du membre du tribunal nommé par l’appelante ou l’appelant, y compris l’indemnité quoditienne ou son salaire, sont à la charge de l’appelante ou l’appelant.

c. Lorsqu’un Élément, une section locale ou un conseil régional de l’AFPC prend des mesures disciplinaires contre un membre et qu’un appel est interjeté auprès de l’AFPC, le membre représentant l’Élément, la section locale ou le conseil régional de l’AFPC au tribunal est nommé par cet Élément, cette section locale ou ce conseil régional, et l’Élément, la section locale ou le conseil régional est entièrement responsable de ses dépenses.

d. Chaque partie est habituellement responsable des dépenses engagées à la suite du témoignage de quelque témoin qu’elle désire inviter. Toutefois, lorsque l’appel est maintenu, l’appelante ou l’appelant peut, selon les circonstances, exiger le paiement intégral ou partiel des dépenses raisonnables engagées par les témoins de l’appelante ou l’appelant. De telles dépenses, dont le caractère raisonnable est déterminé uniquement par le CNA, sont payées par le palier approprié de l’AFPC.

15. Sur présentation de documents pertinents, un membre ou des membres peuvent tenter de faire rétablir leur titre de membres par l’entremise du palier approprié de l’AFPC. Si une demande de rétablissement du titre de membre est refusée, le ou les membres en cause peuvent en appeler de la décision au CNA, dont la décision est définitive et exécutoire.

16. Nonobstant ce qui précède, les dispositions régissant la destitution sont considérées comme ayant été respectées par un Élément dans l’une ou l’autre des conditions suivantes :

a. Lorsque les Statuts ou Règlements de l’Élément renferment des dispositions prévoyant la tenue d’un référendum auprès des membres du groupe que représente la dirigeante ou le dirigeant que l’on envisage de démettre de sa charge;

ou

b. Lorsque, dans le cas d’une dirigeante ou d’un dirigeant qui a été élu par des représentantes et représentants plutôt que directement par les membres, les Statuts ou Règlements de l’Élément renferment des dispositions prévoyant la tenue d’un vote auprès des représentantes et représentants du groupe que représente la dirigeante ou le dirigeant que l’on envisage de démettre de sa charge.

17. Nonobstant la procédure décrite aux paragraphes précédents du présent Règlement, une mesure disciplinaire peut être prise conformément à l’article 25 des Statuts de l’AFPC, à un palier supérieur à celui où les agissements entraînant la mesure disciplinaire se sont produits.

18. Toute situation susceptible de se présenter en matière de discipline, qui n’est pas visée en particulier par le présent Règlement, est considérée comme étant visée par celui-ci et est traitée selon l’esprit du Règlement.

19. Nonobstant les dispositions précédentes, dans le cas d’une présumée violation de l’alinéa 25(5) des Statuts de l’AFPC, les procédures suivantes peuvent être appliquées:

a. Au palier de la section locale, la présumée violation de l’alinéa 25(5)n) des Statuts est signée par un membre de la section locale et soumise au comité de discipline ou à l’exécutif de la section locale, pour qu’il l’étudie et fasse part de ses recommandations à une assemblée générale des membres. Le membre qui aurait enfreint l’alinéa 25(5)n) en sera avisé par écrit, est informé de la tenue de l’assemblée générale des membres et se voit offrir l’occasion d’exposer ses vues à l’assemblée de la section locale. La décision de l’assemblée générale des membres est transmise par écrit à la présidente ou au président de l’Élément, accompagnée de tous les documents utiles. Après s’être assuré que la procédure appropriée a été suivie, la présidente ou le président de l’Élément soumet l’affaire au CNA pour qu’il rende une décision.

ou

b. Au palier national ou régional de l’Élément, dès qu’est reçue une présumée violation l’alinéa 25(5)n) des Statuts de l’AFPC signée par un membre d’une section locale, une dirigeante ou un dirigeant national désigné de l’Élément en informe l’accusée ou l’accusé, mène une enquête au cours de laquelle l’accusée ou l’accusé se voit offrir l’occasion d’exposer ses vues, et présente par écrit un rapport à la présidente ou au président de l’Élément. Cette dernière ou ce dernier soumet le rapport écrit à un organe exécutif de l’Élément pour qu’il l’examine et fasse part de ses recommandations. Après s’être assuré que la procédure appropriée a été suivie, la présidente ou le président de l’Élément soumet l’affaire au CNA pour qu’il rende une décision.

(juillet 2017)